Ocena ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy zdalnej. Ze względu na specyfikę pracy zdalnej pracodawca powinien ustalić zasady oraz tryb dokonywania oceny ryzyka zawodowego w porozumieniu z pracownikami (może to być uzgodnienie z delegacją związkową, reprezentacją załogi wyłonioną w ramach demokratycznie przeprowadzonych wyborów), pracodawca może ponadto ustalić sposób Na podstawie wyniku badania opracowuje się klasyfikacje ciężkości pracy fizycznej na stanowiskach pracy. Po zebraniu wszystkich potrzebnych informacji należy ustalić, jakiego typu zagrożenia występują na stanowisku pracy lub w środowisku pracy. Zmiany w KP - delegowanie pracowników. Prezydent RP w dniu 23 marca 2023 r. podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Ustawa wprowadza bardzo ważne zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zmianami, dalej: KP). Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych w środowisku pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1833 z późn. zm.) hałas ultradźwiękowy na stanowiskach pracy jest charakteryzowany przez: Sprawozdanie to jest zbiorem najważniejszych danych o warunkach pracy w zakładzie podzielonych na 3 grupy informacji:. Dział 1. Zagrożenia czynnikami szkodliwymi i niebezpiecznymi dla zdrowia na stanowiskach pracy, na których zostały przekroczone obowiązujące normy (na podstawie przeprowadzonych aktualnych badań i pomiarów). Rozporządzenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe; szczegółową normę dotycząca światła w biurze, czyli PN EN 12464–1:2012 (Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część 1 – Miejsca pracy we wnętrzach). W okresie od 30.09.2017 r. do 12.11.2017 r. pracownik wykonywał pracę przez 8 godzin dziennie i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. 13.11.2017 r. pan Kazimierz zgłosił się na komisję, na której otrzymał kolejne orzeczenie o niepełnosprawności wykazujące ciągłość niepełnosprawności. Najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy od 26 kwietnia 2023 r.: Zmiana w zakresie umów o pracę na okres próbny. Zmiany w zakresie umów na czas określony. Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu. Dodatkowe przerwy w pracy. Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Pierwsze szkolenie okresowe osób będących pracodawcami oraz innych osób kierujących pracownikami, w szczególności kierowników, mistrzów i brygadzistów, przeprowadza się w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach, natomiast pozostałych osób w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach. Autorskie, stworzone przez ekspertów, wzory dokumentów – których nie można znaleźć w przepisach, a są niezbędne w pracy specjalistów ds. kadr i płac. Informacja o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, awansu lub wolnych stanowiskach pracy - Dokumentacja kadrowo-płacowa 3KHE. Malwina Wrotniak2020-10-01 06:00, 08:41redaktor naczelna 06:00aktualizacja2020-10-01 08:41/ ShutterstockBiznes podkręca efektywność automatyzacją, postępuje cyfryzacja usług, a publiczne wsparcie płynie tylko dla wybranych kierunków rozwoju gospodarki. To wszystko sprawi, że w kolejnych latach polski rynek pracy będzie ulegał nieodwracalnym zmianom. Znikną niektóre miejsca pracy, pojawią się nowe. Z rządowych dokumentów da się wyczytać sporo na ten temat. Za kilka, kilkanaście lat trudno będzie powiedzieć, że nikt nie uprzedzał. Chociaż nie zawsze wprost, to w strategiach, raportach czy oficjalnych stanowiskach sygnowanych przez różne resorty od kilku lat przywoływane są te same symptomy kolejnej transformacji rynku pracy. "Kolejnej", bo przecież, jak powiadał podtytuł tegorocznej edycji Masters&Robots, żyjemy w "never normal world". Ciągle coś się zmienia. Po erze maszyny parowej, elektryczności i komputeryzacji, czas na przemysł technologicznych innowacji opartych na nowym surowcu - danych. Nikt tu nie odkrywa Ameryki - o przetasowaniach na rynku pracy mówi się tak samo za oceanem, na Starym Kontynencie, jak i dalekiej (choć pod niektórymi względami będącej przed innymi) Azji. Retoryka jest zawsze podobna - zaczyna się od szumnych haseł na temat globalizacji, światowego wyścigu technologicznego, potencjału sztucznej inteligencji (SI), a kończy na jutrze pracowników stojących przy taśmie produkcyjnej, sprzedawców, księgowych, ... i tak dalej, w zależności od przyjętego horyzontu czasowego. Nie chodzi o żadną dystopię, "świt robotów" rodem z Martina Forda czy rozlew "useless class" (z ang. bezużyteczna klasa), którą straszy Harari. Raczej o nieuniknione konsekwencje trudnej już do zatrzymania automatyzacji w gospodarce. Specjalny komitet przy Radzie Ministrów odnosi się do niej w przyjętej ostatnio strategii rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce, którą niedawno opisywaliśmy. Warto do niej wrócić raz jeszcze, bo nie brakuje tam wskazówek w zakresie tzw. kompetencji przyszłości. Takich treści nie brakuje też w wielu innych publikacjach, pod którymi podpisują się ministerstwa cyfryzacji, pracy czy nauki albo podmioty im podlegające. W każdym rząd ostrzega, że nadchodzą zmiany i namawia, żeby się do nich przygotować. Z lektury kilku oficjalnych, będących w powszechnym obiegu dokumentów tego rodzaju, warto wyjąć choćby garść prognoz o przyszłym rynku pracy. Niech będzie, że dwadzieścia. Automatyzacja procesów pozbawi część osób dotychczasowych miejsc pracy. Wygrają ci, którzy będą potrafili skutecznie i możliwie szybko przekwalifikować Najtrudniejsza będzie sytuacja osób wykonujących proste, rutynowe zadania - tę pracę maszyny czy SI przejmą w pierwszej kolejności. "Roboty zastępują pracę magazynierów, montażystów, sprzedawców, a to prawdopodobnie dopiero początek."4 Na rynku będzie potrzeba kompetencji miękkich. Liczyć się będą przywództwo, komunikacja, praca zespołowa, uczenie się, rozwiązywanie problemów, zdolności negocjacyjne, ale też wystąpienia publiczne. Tego rodzaju umiejętności ułatwiają rozwój nowych, kreatywnych firm i skuteczną walkę konkurencyjną w obszarze nowych Zaawansowana analityka danych to jedna z najważniejszych kompetencji przyszłości. Dane będą podstawowym surowcem przy budowie i wdrażaniu wielu nowych rozwiązań Na krajowym rynku nadal będzie potrzeba programistów. Szacuje się, że dziś brakuje ich ok. 30 Na rynku brakuje kompetencji związanych z rozwojem internetu rzeczy (IoT). "System edukacyjny w obecnym kształcie nie zapewnia dostatecznego napływu wykwalifikowanych kadr o specjalności IoT".2 Na rynku pojawią się zupełnie nowe zawody, dziś jeszcze nie Firmy będą potrzebowały specjalistów od relacji maszyna-człowiek. Oni nauczą zespoły ludzkie, jak efektywnie współpracować z maszynami w firmach, w których postępuje automatyzacja Połączenie kompetencji cyfrowych i pozapoznawczych ma być najbardziej pożądanym przez pracodawców zestawem Jako społeczeństwo demograficznie starzejące się, funkcjonując w ramach gospodarki powinniśmy nastawić się na kształcenie ustawiczne, czyli rzeczywiste pozyskiwanie nowych kompetencji przez całe swoje zawodowe życie. "System oparty na zmianach stanowisk zastępowany zostaje modelem, który wymaga od pracownika ciągłego rozwoju, zdobywania nowych umiejętności i poszukiwania dla siebie nowych ról".3 Do rozwoju sztucznej inteligencji konieczni będą: architekci nowych rozwiązań, analitycy danych i wdrożeniowcy Potrzeba będzie osób z wysokimi kwalifikacjami. "Według prognoz do 2025 roku w Polsce większość stanowisk pracy będzie wymagać wysokich kwalifikacji".3 W zdecydowanej większości miejsc pracy wymagany jest i nadal będzie pewien poziom umiejętności Elastyczność to jeden z ważniejszych atrybutów pracownika przyszłości. Nie jeden wyuczony zawód na całe życie, ale otwartość na zmiany. Wielu przyszłych potrzeb rynku nie da się w przemyśle nastawionym na innowacje przewidzieć. Warto będzie umieć reagować na zgłaszane nowe zapotrzebowanie na rynku pracy. Uczelnie będą potrzebowały pracowników - specjalistów od nowych technologii, którzy zdołają wykształcić kolejne pokolenia specjalistów w dopiero rozwijających się dziedzinach. Uczelnie muszą otworzyć się na współpracę z wykładcowcami-praktykami "Do 2025 r. w samej Polsce będziemy potrzebować około 200 000 specjalistów zajmujących się wdrażaniem sztucznej inteligencji".8 Rozwój SI w Polsce będzie wymagał pracy prawników i etyków. Część już dostępnych, nowatorskich rozwiązań nie ma pokrycia w obecnej literze prawa i wzbudza kontrowersje przy próbie interpretacji obowiązujących przepisów. W wielu opracowaniach podkreśla się również znaczenie zabezpieczenia ram prawnych dla przyszłych Potrzeba specjalistów z wykształceniem w kierunku: automatyka, elektromechanika, elektronika, elektryka czy programowanie. Między inymi te zawody znalazły się na opublikowanej w 2020 r. liście profesji o szczególnym znaczeniu dla Praca zespołowa będzie zyskiwała na znaczeniu. Jak tłumaczy w jednej ze swoich publikacji Ministerstwo Edukacji Narodowej, po osiągnięciu pewnego pułapu zamożności "do którego zbliża się Polska", na znaczeniu zyskuje tzw. kapitał społeczny, czyli zaufanie ułatwiające współpracę międzyludzką. Wtedy to praca zespołowa staje się elementem przewagi konkurencyjnej w biznesie. Kompetencje sprzyjające pracy w zespole to zdolność do osiągania kompromisu poprzez bycie Rząd chce zwiększać rolę kobiet w rozwoju technologii opartych na SI. Ma to zmniejszać ryzyko tzw. biasów, uprzedzonych algorytmów faworyzujących wybrane przedmioty Nowoczesny przemysł opiera się na innowacjach, zapisano w Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju do roku 2020 (z perspektywą do 2030 r.). "Bazuje na cyfryzacji i zaawansowanej automatyzacji. Taki przemysł staje się bardziej wydajny, elastyczny i konkurencyjny. Podstawowe działania (rządu - red.) będą koncentrowały się na tworzeniu warunków dla powstania i wdrażania innowacyjnych rozwiązań w przemyśle". Ścieżki są dwie. Polska jako kraj quasi-rzemieślniczy, z tanią siłą roboczą, jak dzisiaj, albo Polska - uczestnik technologicznego wyścigu krajów. Rząd wielokrotnie powtarzał, że jest już późno, ale nie zbyt późno i że trzeba biec do przodu. Ze wszystkimi tego konsekwencjami. Źródła: 1 "Polityka Rozwoju Sztucznej Inteligencji w Polsce"; 2 "IoT w polskiej gospodarce. Raport grupy roboczej do spraw interenetu rzeczy przy Ministerstwie Cyfryzacji"; 3 "Zintegrowana strategia umiejętności 2030" - MEN 2019; 4 "Dziedzictwo dla przyszłości. Ponowne wykorzystanie zasobów cyfrowych w edukacji" - FINA i MKiDN 2018; 5 Obwieszczenie w sprawie prognozy zapotrzebowania na pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego; 6 Stanowisko Rządu ws. Komunikatu Komisji do Parlamentu Europejskiego i Rady: Biała Księga „Sztuczna Inteligencja - Europejskie podejście do doskonałości i zaufania”; 7 "Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań", PARP 2019; 8 "Monitoring trendów w innowacyjności. Raport 7" - PARP 2019. Źródło: Jak planować pracę na zmiany - 8 przykładówDokument zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Ponieważ praca zmianowa nie stanowi odrębnego systemu czasu pracy pracodawca może ją zastosować w stosunku do wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracowników bez względu na system czasu pracy jakim są objęci. Sprawdź, jak planować pracę na zmiany i na co uważać przygotowując grafiki czasu pracy dla zatrudnionych na zmiany. Z artykułu dowiesz się Jaka jest definicja pracy zmianowej i na czym polega jej wykonywanie pracy Jak planować pracę za zmiany O czym, w kontekście doby pracowniczej, trzeba pamiętać przenosząc pracowników na kolejne zmiany Czy pracę zmianową można stosować w przypadku pracowników objętych ruchomym czasem pracy Czy przy pracy zmianowej można skrócić odpoczynek tygodniowy Czy wprowadzenie pracy zmianowej pozwala planować pracę w niedzielę Praca zmianowa – definicja i cechy charakterystyczne Klasycznym przykładem zdefiniowanej powyżej pracy zmianowej jest bezpośrednie następowanie po sobie kolejnych zmian i zatrudnionych na nich pracowników. Często wskazuje się, że pracą zmianową można nazwać jedynie te przypadki, w których pracownik przy okazji zmiany pory wykonywania pracy zmienia także innego pracownika przy tej samej pracy. Jednak w pojęciu pracy zmianowej nie ma bezpośredniego odwołania do pracowników zmieniających się na tych samych stanowiskach pracy. Warunek ten nie jest zatem elementem koniecznym dla istnienia pracy zmianowej. Z definicji zawartej w Kodeksie pracy wynika, że: praca zmianowa występuje, gdy rozkład czasu pracy określony jest z góry, praca zmianowa dotyczy co najmniej dwóch pracowników i polega na zmianie pory wykonywania przez nich pracy po upływie określonej jednostki czasu, zmianowość nie musi oznaczać zastępowania się pracowników na tym samym stanowisku pracy. Pozostało jeszcze 88 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Aktualności bhp 7 kwietnia 2015 Ledwie kilka dni temu weszły w życie zmiany do Kodeksu pracy, a tu już mamy propozycje kolejnych. Tym razem z inicjatywą nowelizacji występuje Minister Gospodarki. Projektowane przez niego zmiany mają ograniczyć koszty pracodawców wynikające z przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Wejście w życie tej noweli to początek 2016 są podstawy wprowadzania kolejnych zmian? Szykują się nam kolejne zmiany w przepisach Kodeksu pracy. Minister Gospodarki przedstawił do konsultacji publicznych projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Tym razem zmiany dotyczyć będą w głównej mierze przepisów regulujących kwestie przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Natomiast ich podstawą jest zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców w związku z obowiązkiem przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Projektowane rozwiązania polegają na ograniczeniu zakresu i czasu przechowywania dokumentacji pracowniczej przez pracodawców. A zatem zmiany te dotkną również czasu przechowywania dokumentów związanych z bhp, orzeczeń lekarskich, jak i świadectw i innych dokumentów potwierdzających nabycie określonych uprawnień. Uwaga!Według szacunków Ministerstwa Gospodarki, roczne koszty administracyjne w gospodarce z tytułu prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej wynoszą niebagatelną kwotę 130 mln zł. Jak obecnie prowadzi się i przechowuje dokumentację pracowniczą i akta osobowe? Obecnie akta osobowe i płacowe są przechowywane przez okres 50 lat, po upływie którego są niszczone. Okres 50 lat przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy się od dnia zakończenia pracy u danego pracodawcy dla dokumentacji osobowej i od dnia wytworzenia dla dokumentacji płacowej. Na dzień dzisiejszy akta osobowe prowadzi się podzielone na trzy części: A (dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie), B (dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika) i C (dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia). Dodatkowo dla każdego pracownika pracodawca musi prowadzić odrębnie dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy: kartę ewidencji czasu pracy, imienna kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz kartę środków ochrony indywidualnej, a także kartę wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację. Jakie są proponowane zmiany w przepisach? Projekt ustawy zakłada nowe okresy przechowywania dokumentacji w zależności od rodzaju dokumentu i jego przydatności do celów bieżących, do dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy oraz dla celów emerytalno-rentowych. Według propozycji Ministerstwa Gospodarki mielibyśmy wyróżniać trzy okresy przechowywania: okres zatrudnienia (określany jako „0 lat”, tj. zniesienie obowiązku przechowywania dokumentu po zakończeniu zatrudnienia u danego pracodawcy), 5-cioletni okres po ustaniu zatrudnienia (dla dokumentacji, która może być pomocna przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy), 50-cioletni okres po ustaniu zatrudnienia (co do zasady, dotyczący dokumentów gromadzonych dla celów emerytalno-rentowych) (projektowany nowy art. 944 Kodeksu pracy). Przewiduje się ścisłe (enumeratywne) wyliczenie, wskazanie zamkniętych katalogów dokumentów, które należałoby przechowywać tylko przez czas zatrudnienia oraz przez 50 lat. Inne niż te wskazane przez przepisy dokumenty podlegałyby obowiązkowi przechowywania przez okres 5 lat od ustania zatrudnienia. Natomiast jeżeli przepisy dotyczące stosunku pracy określonej kategorii pracowników będą przewidywały indywidulanie obowiązek włączenia do akt osobowych pracownika jakiegoś dokumentu, a nie będzie dla tego dokumentu podany czas jego przechowywania, wówczas taki dokument należałoby przechowywać 5 lat od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy. Uwaga!Przy projektowaniu zmian wzięto pod uwagę 3-letni okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy, i przeciętny czas trwania postępowań sądowych prowadzonych przez sądy pracy. Stąd proponowany 5-cioletni okres przechowywani dokumentacji, po ustaniu zatrudnienia. Zmiana czasu przechowywania dokumentów wiąże się również ze zmianą sposób gromadzenia akt osobowych pracownika. W przygotowanym przez siebie projekcie Ministerstwo Gospodarki proponuje podzielenie akt osobowych pracownika dalej na 3 części, ale z uwagi na okresy przechowywania dokumentów w nich zawartych. Rodzaje dokumentów gromadzonych w poszczególnych częściach akt osobowych oraz sposób prowadzenia tych akt, ministerstwo zakłada, że zostanie określony w wydanym na podstawie nowego art. 945§ 3 Kodeksu pracy rozporządzeniu właściwego ministra. Jednocześnie warto podkreślić, że do projektu Ministerstwo Gospodarki dodało również dwa załączniki, w których już określiło zamknięte katalogi dokumentów dla okresów przechowywania: „0 lat” (czyli przechowywane tylko przez czas zatrudnienia) – tu zakwalifikowano 23 pozycje) 50 lat po ustaniu zatrudnienia – tu zakwalifikowano 31 pozycji (11 rodzajów dokumentów). Te dwa katalogi zostaną ujęte w rozporządzeniu wydanym właśnie na podstawie nowego art. 945 § 3 Kodeksu pracy. Natomiast pozostałe dokumenty objęte 5-letnim okresem przechowywania zostaną w rozporządzeniu określone rodzajowo w katalogu otwartym. Rozporządzenie to zastąpi obecnie funkcjonujące rozporządzenie wydane na podstawie art. 2981 Kodeksu pracy, w związku z czym w projekcie ustawy uregulowano uchylenie tego przepisu. Co z dokumentami potwierdzającymi uprawnienia lub kwalifikacje pracownika? Projekt zakłada również, że pracodawca na wniosek pracownika, w dniu ustania zatrudnienia tego pracownika, wyda mu: kopie lub odpisy świadectw pracy wydanych przez innych pracodawców, złożonych przez pracownika na etapie ubiegania się o zatrudnienie oraz kopie lub odpisy dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, złożonych przez pracownika, uzyskanych u innych pracodawców. Taki zapis ma zapobiec niepotrzebnemu gromadzeniu, przechowywaniu, powielaniu tych samych dokumentów przez wielu pracodawców. Co z orzeczeniami lekarskimi wydanymi w ramach pracowniczych badań lekarskich? Ministerstwo Gospodarki przewiduje również zmiany w art. 229 § 7 Kodeksu pracy. Miałyby one polegać na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku przechowywania orzeczeń lekarskich wydanych po rozwiązaniu stosunku pracy, gdy badania przeprowadzono na wniosek byłego pracownika. W myśl przewidywanych zmian orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami będą mieściły się w kategorii dokumentów przechowywanych przez pracodawcę przez okres 5 lat od zakończenia pracy pracownika. A zatem, jak podkreśla resort gospodarki w uzasadnieniu do projektu zmian, bezprzedmiotowe byłoby dołączenie do akt tych orzeczeń, które zostały wydane w związku z wnioskiem pracownika złożonym po 6 lub 10 latach od zakończenia pracy. W przypadku przechowywania dokumentacji medycznej oraz orzeczeń resort powołuje się na § 12 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 29 lipca 2010 r. w sprawie rodzajów dokumentacji medycznej służby medycyny pracy, sposobu jej prowadzenia i przechowywania oraz wzorów stosowanych dokumentów ( nr 149, poz. 1002). Tak więc, orzeczenia lekarskie będą przechowywane w dokumentacji medycznej, która będzie dostępna w jednostce służby medycyny pracy. A wydane orzeczenia lekarskie będą przechowywane, jak dotychczas, przez okres 20 lat (lub 40 lat w przypadku pracowników zawodowo narażonych na czynniki rakotwórcze, mutagenne itp.) na podstawie przepisów ustawy o służbie medycyny pracy. Jak planowane jest rozwiązanie okresu przejściowego? Chcąc zapewnić płynne przejście na nowy system gromadzenia akt pracowniczych, projekt ustawy zakłada, że dokumenty z akt osobowych pracowników zatrudnionych w dniu wejścia w życie ustawy i zgromadzone do tego dnia, staną się dokumentami przechowywanymi przez okres 50 lat od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że pracodawca zdecyduje o stosowaniu do tych dokumentów nowych zasad ich przechowywania. Natomiast kolejne dokumenty dołączane do akt osobowych będą umieszczane już w częściach odpowiadających okresowi ich przechowywania. Resort gospodarki zakłada, że proponowane w projekcie ustawy zmiany wejdą w życie 1 stycznia 2016 r. Autor: Kinga Grodzicka-Lisek Autor: Kinga Grodzicka-LisekPrawnik, specjalizujący się w zagadnieniach prawa pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Kilkuletni pracownik kancelarii adwokackiej. Autorka wielu tekstów i porad w zakresie prawa pracy oraz bhp. Redaktor „Portalu bhp” i była redaktor naczelna „Bhp w firmie” w 2011 r., redaktor prowadząca poradnik „Szkolenia bhp w firmie” w latach 2007-2009.