Zainteresowanie się tym co robi pracownik, jego pomysłami, jego zaangażowaniem, wpływa pozytywnie na przyjazną atmosfera w miejscu pracy. Wzmacnia i motywuje ludzi. Wszystko to sprawia, że człowiek czuje się komfortowo w swoim miejscu pracy. że ludzie będą u ciebie dłużej pracować. Ważna jest równowaga. Tłumaczenia w kontekście hasła "sistema de recompensas" z hiszpańskiego na polski od Reverso Context: Surprise Me! tiene un sistema de recompensas incorporado. wnioskowanie do Naczelnika Urzędu Skarbowego w sprawach osobowych, a zwłaszcza awansowania, nagradzania, premiowania i karania pracowników zatrudnionych w nadzorowanych komórkach organizacyjnych; koordynacja działań oraz zapewnienie współdziałania i współpracy między komórkami organizacyjnymi w stopniu zapewniającym należytą Polecający pracownik na pewno doceni, że uwzględniasz go w komunikacji na temat poleconego znajomego. Krok 3. Pomyśl o nagrodzie. Jeśli chodzi o koszty związane z nagrodą, warto pamiętać, że są tak naprawdę bardzo dobrą inwestycją. Według Sharehire, dzięki programom poleceń można ograniczyć koszty rekrutacji aż o 70% . Na ów system składa się wiele czynności związanych z wynagradzaniem pracowników w sposób płacowy i pozapłacowy w zależności od ich kwalifikacji, poświęconego czasu, kompetencji i wartości rynkowej. Szerzej system wynagrodzeń obejmuje także podział zadań i odpowiedzialności przypisanej do danej funkcji. Wprowadzany w Chinach system nagradzania i karania obywateli za zachowania pro- i antyspołeczne jest do tego idealnym narzędziem — pisze prof. Junhua Zhang*. Kevin Frayer/Getty Images / Getty Tłumaczenia w kontekście hasła "sposób nagradzania" z polskiego na angielski od Reverso Context: Upewnij się, że sposób nagradzania jest konsekwentny i inspiruje członków zespołu do dalszej wytężonej pracy. Mam zadane z przedsiębiorczości. system nagradzania i karania pracowników. byczek1988 byczek1988 21.10.2012 Przedsiębiorczość Przeczytaj tê ksi¹¿kê i stwórz dobry system nagradzania pracowników w swojej organizacji. Mów „dziêkujê” na wiele ró¿nych sposobów. Daj pracownikom to, czego chc¹, i oczekuj od nich tego samego. Autorzy: Ken Blanchard, Bob Nelson, Stephen Schudlich T³umaczenie: Micha³ Dadan, Micha³ Szolc ISBN: 83-246-0097-3 CalPERS builds retirement and health security for California state, school, and public agency members. We manage the largest public pension fund in the US. yPNYjkH. Zarządzanie tradycyjne czy zarządzanie procesowe – które jest lepsze Wybrane przez Ciebie podejście do zarządzania firmą, działem, zespołem zależne jest od wielu czynników, między innymi od jego wielkości i branży. Poniższe porównanie zobrazuje Ci podstawowe różnice między zarządzaniem tradycyjnym a procesowym. Być może skłoni do przemyśleń, a może nawet … do zmiany? Zarządzanie procesowe a zarządzanie tradycyjne – co to? Profesor zarządzania Ricky W. Griffin określił, że zarządzanie to zestaw działań obejmujący planowanie, podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie (kierowanie ludźmi), i kontrolowanie. Zarządzanie tradycyjne charakteryzuje się tym, że każdy etap następuje dopiero wtedy, gdy poprzedni został wykonany. Zarządzanie procesowe to natomiast ciągłość. Ciągłość usystematyzowanych działań (monitorowania i planowania) wykonywanego procesu, by w pełni zrealizować jego cele. W artykule przeczytasz o następujących różnicach między zarządzaniem tradycyjnym, a procesowym: Jakie działania są podejmowane w celu poprawienia jakości i wydajności pracy?Co jest przedmiotem doskonalenia jakości?Kto dba o jakość?Kto wyznacza i ocenia normę jakości pracy pracownika?W jaki sposób określane są zasady postępowania przy wykonywaniu czynności służbowych?Co jest ważniejsze – współpraca czy konkurencja?Jaki jest stopień samodzielności pracownika? Jeśli zaintrygowało Cię zarządzanie procesowe? Zajrzyj do mojego artykułu, w którym wyjaśniam wszystko, co powinieneś wiedzieć o mapowaniu procesu: Podejmowanie działań w celu poprawienia jakości i wydajności pracy. Nie do końca udany projekt lub produkt zawsze powinien być udoskonalony. Poprawianie błędów, lepsze dotarcie do odbiorcy i spełnienie jego oczekiwań leży w interesie każdego przedsiębiorstwa. Brak doskonalania i ulepszania jest jednoznaczne ze staniem w miejscu, a to nigdy nie jest dobre rozwiązanie. Najważniejsze by podjąć działanie. Jakie? Zarządzanie tradycyjne sugeruje najprostszą z możliwych metod – apelu do pracowników o lepszą pracę. Jak ich do tego zmotywować, gdy słowo i prośby to zbyt mało? Wprowadź system nagradzania i karania. Dobre pomysły i zmiany nagradzaj za pomocą, np. premii, a brak zmian zawsze upominaj. Pracownicy muszą wiedzieć, jakiej postawy i jakiego podejścia od nich oczekujesz. Zarządzanie procesowe stawia na przeanalizowanie i optymalizację procesu z udziałem jego wykonawców. W przypadku niepowodzeń zaleca ustalenie norm jakości, których należy przestrzegać oraz wprowadzenie regularnych pomiarów jakości w celu udoskonalenia całego procesu. Przedmiot doskonalenia jakości. W zarządzaniu tradycyjnym uważa się, że udoskonaleniu podlega tylko i wyłącznie produkt końcowy, który trafia bezpośrednio do klienta. Zarządzanie procesowe sięga głębiej. Należy usprawnić wszystkie produkty i ich składniki, narzędzia do ich wytwarzania oraz jego procedury. Bo przecież diabeł tkwi w szczegółach, a dobra jakość to dbanie o te najmniejsze. Dbanie o jakość i ponoszenie za nią odpowiedzialności – tylko zarządzanie procesowe. “Co złego to nie ja”. Jak często słyszysz to określenie? Tak to już jest, że ludzie chętniej przyznając się do sukcesów niż do porażek. Kto więc dba o jakość produktów, a jeśli trzeba, odpowiada za nie do końca udany proces? W zarządzaniu tradycyjnym jest to komórka do spraw jakości. W zarządzaniu procesowym odpowiedzialni są wszyscy pracownicy, dostawcy, a czasem nawet sam klient! Ten model zarządzania, jak sama nazwa wskazuje, skupia się na całym procesie – zaczynając od produkcji produktu, aż do momentu, gdy trafi on do klienta. Wyznaczanie norm jakości pracy pracownika. Zastanawiasz się, kto z perspektywy indywidualnego pracownika wyznacza normę jakości jego pracy oraz kto ją ocenia? W modelu zarządzania tradycyjnego jest to bezpośredni przełożony konkretnego pracownika. To on czuwa nad jakością i dba, by była jak najlepsza. W modelu zarządzania procesowego odpowiedzialność tę ma bezpośredni odbiorca, czyli klient wewnętrzny lub zewnętrzny, a także właściciele procesów. Każdy w zakresie odpowiednich czynności. Określanie zasad postępowania przy wykonywaniu czynności służbowych. Zasady są potrzebne, ale kto i kiedy je określa? W zarządzaniu tradycyjnym zajmuje się tym bezpośredni przełożony. Zasady często nie są opisane. Czasem podlegają niejasnym dla pracownika zmianom oraz interpretacjom, zależnym od aktualnej potrzeby przełożonego. W zarządzaniu procesowym zasady są określane w procedurach z udziałem ich przyszłych wykonawców. Obowiązujących zasad nie można podważać ani naginać, ponieważ stanowią one oficjalne dokumenty. Wprowadzanie w nich zmian wymaga analizy i dyskusji z udziałem zainteresowanych. Współpraca kontra współzawodnictwo. W podejściu tradycyjnym do zarządzania współzawodnictwo jest obecne. To tutaj pracownicy mierzą się z rankingami, tytułami najlepszych sprzedawców czy lokalną optymalizacją. Tutaj każdy dba o swoje osiągnięcia i swój progres. Zwycięzca jest jeden, a wszyscy pozostali są przegranymi. W podejściu procesowym do zarządzania wszyscy grają do jednej bramki. Jeśli jeden z pracowników odnosi sukces – odnosi go całe przedsiębiorstwo. Kluczowa jest współpraca oraz jej organizacja i optymalizacja. W tym podejściu nie ma miejsca na jakiekolwiek współzawodnictwo czy rywalizację. Stopień samodzielności pracowników a zarządzanie procesowe. Jak bardzo samodzielnych masz pracowników? Wolisz wydawać polecenia czy nie ingerować w ich obowiązki? W zarządzaniu tradycyjnym każdy pracownik ma nad sobą przełożonego, którego obowiązki musi wykonywać. Natomiast w zarządzaniu procesowym każdy pracownik zarządza swoim czasem i miejscem pracy. Każdy ma udział w tworzeniu standardów i może korzystać z doradztwa właścicieli procesów. A TY – jak zarządzasz? Ku jakiemu zarządzaniu się skłaniasz? Które stosujesz? A może mój artykuł otworzył Ci oczy na niektóre aspekty i pokazał ważne różnice między tymi dwoma podejściami? Jeśli powyższym tekstem skłoniłem Cię do refleksji, przemyśleń, a może nawet zmian – koniecznie daj mi znać w komentarzu! Ważnym narzędziem motywacyjnym oddziaływania na pracowników jest stosowanie nagród i kar związane głównie z wynagradzaniem i możliwościami awansu. Jedną z podstawowych zasad, która sprzyja podnoszeniu efektywności przy osiąganiu celów jest stosowanie większej ilości nagród niż kar. Funkcja kary polega przede wszystkim na eliminowaniu zachowań niezgodnych z oczekiwaniami. Zazwyczaj jednak kara nie usuwa całkowicie złych zachowań, ale je jedynie tłumi na pewien czas równocześnie wywołując negatywne skutki jak zmniejszenie zaangażowania i zapału, obojętność. Z tego powodu lepsze rezultaty przynosi nagradzanie. Stosowanie nagród ma na celu kształtowanie i utrwalanie zachowań pożądanych i oczekiwanych. Aby system stosowanych nagród i kar w przedsiębiorstwie był skuteczny i należycie działał na motywację pracowników należy:[1] zapoznać pracowników z systemem nagradzania i karania w firmie, zadbać o akceptacje systemu przez pracowników, stworzyć taki system by nagrody były bardzo atrakcyjne, a kary surowe, system powinien stopniować nagrody i kary na drodze ścieżki kariery zawodowej i stwarzać możliwość i czas na refleksję, szybko stosować wzmacnianie motywacji czyli stosować wymierzone kary czy nagradzać, firma winna być konsekwentna w stosowaniu tego systemu, postępować tak, by miedzy przełożonym, a podwładnym były dobre stosunki, które wzmacniają wartość motywacji, indywidualizować system nagród i kar przez dowiadywanie się, co jest ważne dla pracowników. Sami kierownicy ustalając zasady dla swoich pracowników winni pamiętać o tym żeby: nagrody były odpowiednie dla danego pracownika, wyznaczyć pożądany poziom efektywności dla uzyskania nagrody, zapewnić możliwość osiągnięcia tegoż poziomu w uzgodnieniu z pracownikami, powiązać nagrody z uzyskaną efektywnością, przeanalizować czynniki, które mogą wpłynąć na małą skuteczność nagrody, zapewnić nagrody odpowiednie do wysiłku włożonego przez pracownika w osiągnięcie wymaganego poziomu efektywności. Specyfiką motywującego działania nagród jest to, iż nagrody sprawiając przyjemność wyzwalają pozytywne emocje przenoszone następnie na całe środowisko pracy. Przewaga nagród sprzyja integracji pracownika z wykonywaną pracą i firmą, kształtuje pozytywną postawę wobec pracy, powoduje większą wydajność, kreatywność oraz chęć współdziałania dla dobra całego przedsiębiorstwa. Nadmiar kar natomiast działa przeciwnie – zmniejsza atrakcyjność pracy, budzi niechęć, obniża wydajność i jakość pracy, co w konsekwencji prowadzi do decyzji o poszukiwaniu zatrudnienia w innym miejscu. Głównym celem nagradzania jest wywarcie wpływu na pracownika. Nagrody wpływając na zadowolenie pracownika motywują go do bardziej wytężonej pracy. Będzie skłonny do dodatkowego wysiłku, jeśli jego osiągnięcia będą mierzone, oceniane i odpowiednio nagradzane. [1] Zob. Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji [w] Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa, 1997, s. 473.